Souffrance au travail : l’erreur des 39 mesures

La souffrance au travail est de nouveau au cœur du débat public depuis que le Sénat a renoncé, en juillet 2026, à publier son rapport sur le sujet. Faut-il s’en réjouir ou le déplorer ? À mes yeux, ni l’un ni l’autre. Après avoir étudié les propositions et les auditions qui les ont nourries, une conviction s’impose : on ne change pas les organisations par décret.

On ne change pas les organisations par décret

Le 8 juillet 2026, la mission d’information du Sénat intitulée « La souffrance psychique au travail : un défi sociétal et collectif à relever » n’a pas adopté le projet de rapport et ses 39 recommandations, présentés par la rapporteure Annick Girardin. Créée le 4 février 2026 à l’initiative du groupe RDSE, la mission a ainsi achevé ses travaux sans publication, un fait rare au Sénat.

Les ingrédients de l’échec étaient réunis dès le départ, à commencer par l’absence de régulation conjointe dans l’élaboration des propositions. Depuis les travaux de Jean-Daniel Reynaud et de sa théorie de la régulation sociale, nous savons que les règles ne produisent de véritables transformations que lorsqu’elles sont construites avec ceux qui auront à les faire vivre.

Une prescription descendante peut imposer une conformité ; elle ne crée pas, à elle seule, une nouvelle manière de travailler.

C’est pourquoi la souffrance au travail résiste si bien aux réponses purement réglementaires. La distinction opérée par Reynaud entre régulation de contrôle, descendante, et régulation autonome, portée par les collectifs, éclaire précisément ce point aveugle.

Faire parler les salariés ne suffit pas

Prenons la recommandation qui s’appuyait sur le droit d’expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail. L’intention est louable. Mais comment penser qu’un tel dispositif transformera les organisations si les dirigeants ne souhaitent pas réellement entendre ce qui est exprimé ?

Faire parler les salariés ne suffit pas. Il est même parfois plus dangereux de leur laisser croire que leur parole produira des effets si, dans les faits, rien ne change. La frustration naît de cet écart entre l’espoir d’être entendu et la réalité des décisions — un ressort puissant de la souffrance au travail. À l’inverse, comment imaginer que des salariés aborderont librement des sujets sensibles lorsque les conséquences de cette prise de parole peuvent peser davantage que le bénéfice attendu ?

Le DUERP ne guérit pas la souffrance au travail

La proposition de renforcer les sanctions en cas d’absence de Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) procède de la même logique. Depuis son instauration par le décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001, ce document a-t-il transformé les organisations ? A-t-il éradiqué les atteintes à la santé au travail ? Non.

Ce type de prescription produit essentiellement de la conformité. Il est tout à fait possible d’être irréprochable sur le plan réglementaire tout en maintenant des organisations qui empêchent les salariés de réaliser un travail de qualité. Comme le rappelle l’INRS, le DUERP n’est pas une fin en soi, mais le point d’amorce d’une démarche de prévention.

Ce n’est pas parce que des images chocs ont été apposées sur les paquets de cigarettes que tous les fumeurs ont arrêté de fumer.

Les dispositifs de prévention ne produisent des effets durables que lorsqu’ils suscitent une véritable prise de conscience. Les dirigeants ne modifieront pas leurs pratiques parce qu’une contrainte réglementaire leur est imposée ; ils les feront évoluer lorsqu’ils comprendront qu’ils ont eux-mêmes tout intérêt à soigner le travail, parce que c’est la condition d’une performance durable.

Réparer les individus ou soigner le travail

La recommandation de développer les formations aux premiers secours en santé mentale illustre la même limite : utiles, elles interviennent lorsque les individus sont déjà en difficulté. Elles prennent en charge les conséquences sans interroger les causes organisationnelles de la souffrance au travail. Nous continuons à réparer les personnes alors que c’est bien le travail qu’il faudrait réparer.

Devant la mission sénatoriale, le 24 février 2026, Danièle Linhart, sociologue et directrice de recherche émérite au CNRS, a évoqué des ouvrières d’abattoir qui trouvaient un sens profond à leur travail à travers le soin apporté à sa réalisation. Elle rapportait ainsi leurs propos : « Est-ce que vous croyez que ces messieurs, sous prétexte qu’ils sont très qualifiés, savent faire du beau travail comme nous, en présentant joliment les abats dans les barquettes pour que la ménagère soit contente ? »

Le travail bien fait, facteur de reconstruction

Le clinicien de l’activité Jean-Yves Bonnefond, qui a mené l’expérience de dialogue sur la qualité du travail à l’usine Renault de Flins, me l’a confié : ce qui mine d’abord les salariés n’est pas tant l’intensification du travail que l’empêchement de réaliser un travail de qualité. Cet empêchement prive chacun de la satisfaction d’avoir bien fait son travail, de la reconnaissance et du sentiment d’être utile.

Il ne s’agit pas de réparer les individus, mais bien de soigner le travail.

À l’inverse, lorsque les conditions sont réunies pour produire un travail de qualité, celui-ci peut devenir un puissant facteur de reconstruction, y compris pour des salariés ayant traversé un burn-out. C’est là que la lutte contre la souffrance au travail rejoint la performance de l’organisation.

Q-SYNQ® : créer les conditions d’une régulation conjointe

Cette conviction rejoint celle du sociologue des organisations François Dupuy, dont le troisième volume de Lost in Management porte précisément le titre On ne change pas les entreprises par décret (Seuil, 2020). Il plaidait pour rapprocher durablement le monde académique des organisations, afin que dirigeants, managers et salariés comprennent mieux le fonctionnement réel des entreprises, les rationalités multiples qui s’y confrontent et les mécanismes de régulation.

C’est dans cet esprit que nous avons développé la méthode Q-SYNQ® chez QALIA Performance. Notre ambition n’est pas d’opposer les dirigeants aux salariés, ni de désigner des responsables, mais de créer les conditions d’une régulation conjointe autour du travail réel, afin d’améliorer simultanément la qualité du travail, la santé des salariés et la performance de l’organisation.

Nous continuerons longtemps à multiplier rapports, obligations et prescriptions tant que nous croirons que la souffrance au travail est d’abord un problème individuel. Le jour où nous accepterons qu’elle est avant tout le symptôme d’organisations qui empêchent le travail bien fait, nous comprendrons enfin qu’il ne s’agit pas de réparer les individus, mais de soigner le travail.

Cet article est une version enrichie d’une publication LinkedIn de Grégory Charpentier.